Unortodox munkaerőpiac – mi történt 2023-ban?

A munkaerőpiaci szakértők egybehangzóan állítják, hogy a fejvadászok számára talán még soha nem volt olyan nehéz időszak, mint a 2023-as év. Ön is így látja, sosem látott nehézségekkel kellett idén szembe néznie a szakmának?

Igen. Minden kétséget kizáróan ezt az évet nevezném én is az elmúlt egy évtized legnehezebb évének, legalábbis mentálisan biztosan, mert a 2020-as év pénzügyileg még az ideinél is nehezebbnek bizonyult. A nagyobb pénzügyi visszaesés ellenére azért volt mégis mentálisan könnyebb elengedni a 2020-as évet, mert valahogyan össztársadalmilag elfogadtuk, hogy történt egy külső tényezők okozta világméretű katasztrófa, ami ellen az egyszeri halandó tehetetlen. Illetve azt is könnyebb volt érzelmileg feldolgozni, hogy kevés megbízásból, kevés munkával kevés árbevételt lehet megtermelni. Viszont idén a magam és a kollégáim nevében is mondhatom, hogy soha nem dolgoztunk ennyit és ennyire keményen, mégsem a megszokott ütemben jönnek a sikerek. Nekem személy szerint is ezt a legnehezebb elfogadni, hogy a jelentősen több befektetett munka is csak nagyon szerény sikereket tartogat az idén.

Mik azok a legnagyobb nehézségek, amikkel szembe kellett nézni az idei évben?

A jelenlegihez hasonló unortodox munkaerőpiacot korábban sosem lehetett megfigyelni, hiszen a gazdasági visszaesés mindig magával hozza, hogy enyhül a munkaerőhiány okozta feszültség. Ezzel szemben idén a recessziós hatás ellenére még a 2022-es rekordévhez képest is nehezebb a pozíciók betöltése. Ennek elsődleges oka a jelöltek folyamatos visszalépése: visszalépés az interjútól, visszalépés a második kör előtt, visszalépés az ajánlat kiadása előtt, de mindennél szomorúbb, hogy egyre jellemzőbb az elfogadott ajánlat után, a belépés előtt való visszalépés. A jelöltek sorozatos visszalépése okozza, hogy soha nem látott frusztráció lett úrrá a recruitment szakmán.

Mi lehet az oka annak, hogy kialakult ez a helyzet? Mi az, ami megváltozott vagy éppen beért idén az előző évekhez képest?

Egyértelműen látszik, hogy az egy-egy sikeres elhelyezésre jutó munkaóráink száma drasztikusan, mondhatni egyik pillanatról a másikra szintet ugrott 2022-ről 2023-ra. Sokatmondó tény, hogy ez lokációtól, iparágtól és pozíciótól teljesen független, egységes trendnek bizonyult. Meglátásom szerint ennek az lehet az oka, hogy a korábbi évek extrém munkaerőhiánya párosult a gazdasági megtorpanás okozta munkavállalói bizonytalansággal és stabilitásra való törekvéssel. Ezen túl a munkaadók is megtapasztalták az elmúlt években, hogy mennyire jelöltvezérelt is a munkaerőpiac, ezért még ilyen nehéz gazdasági körülmények között is foggal-körömmel ragaszkodnak a váltásban gondolkodó kollégáikhoz.

Több szakember is arról számolt be, hogy 2023 elején, majdnem egyik pillanatról a másikra szinte teljesen elfogyott az a kevés, valódi váltási szándékkal rendelkező jelölt a piarcról, akik még 2022-ben elérhetőek voltak. Hová tűntek a jelöltek az év elején? Változott a helyzet az év második felére?

Nagyon hirtelen és szembetűnő volt a változás, pedig a korábbi években sem volt éppen verejtékek nélküli a fejvadászok munkája. Az utóbbi időben a cégek részéről egyértelműen nagyobb igény érzékelhető az új munkatársak és vezetők felvételére, de a jelöltek továbbra is rendkívül nehezen mozdíthatók, és a könnyebb ellenállás, valamint a vélt biztonságérzet miatt az esetek egyre nagyobb arányában a kiválasztási folyamat valamelyik szakaszában a visszalépést és a maradást választják.

Mi lehet az oka annak, hogy éppen 2023-ban csökkent ilyen drasztikusan a váltási hajlandóság? Hiszen a korábbi években is számos globális nehézséggel kellett szembenéznünk, mégsem fagyott be ennyire a piac, mint most.

Nehéz megmondani, csak spekulálni tudok. Az én meggyőződésem az, hogy elsősorban ez két okra vezethető vissza. Az egyik a kirívóan magas infláció, ami miatt egyes kutatások szerint nőtt a váltási hajlandóság világszerte. Ám ez csak egy elméleti váltási szándék, mert mindez itthon legalábbis az esetek többségében párosul egy, a valóságtól teljesen elszakadó bérigénnyel, amit megközelítőleg sem tudnak a legtöbb cégnél érvényesíteni. A jelöltek többsége éppen ezért úgy van vele, hogy ha a bérigényét nem tudják teljesíteni, akkor inkább marad a jelenlegi helyén, főként akkor, ha a váltási szándék belebegtetésével ott is ki tud eszközölni magának egy magasabb bért. A munkaerőpiac drasztikus befagyásának második legfőbb oka a fentiek következtében az, hogy míg 2020-ban gyakorlatilag ismeretlen fogalom volt az ellenajánlat, ma már sajnos a mindennapok része lett, és szinte már az a kirívó eset, ha egy jelölt nem kap ellenajánlatot a jelenlegi munkáltatójától.

Az idei évben több munkaerőpiaci szereplő és HR-szakember is felemelte a hangját az ellenajánlat-adás káros és egyre terjedő gyakorlata ellen, hogy felhívják a figyelmet ennek a súlyos munkaerőpiaci következményeire. Ez az elharapódzó jelenség lenne az oka annak, hogy ekkora számban lépnek vissza a jelöltek a kiválasztási folyamat végén, az utolsó pillanatban?

Nagyon örültem, hogy egy ilyen megosztó témában több neves szakemberrel együtt megszólaltunk, mert továbbra is rendkívül aggasztó tendenciának látom az ellenajánlat-adás gyakorlatát. Hadd bújjon elő belőlem a közgazdász! Ha végig gondoljuk játékelméleti szempontból az ellenajánlatadás gyakorlatát, akkor mindenki számára nyilvánvalóvá fog válni, hogy végül mindenki rosszul jár. Néhány éve még normaszegésnek számított az ellenajánlat adása. Azok a cégek, amelyek először szegték meg ezt a normát, azok – legalábbis rövid távon – jól jártak, hiszen megspórolták a toborzás és betanítás tetemes költségét. Azonban, ha már mindenki „normát sért”, azaz, ha minden szereplő él az ellenajánlatadással (sajnos közelítünk ehhez az állapothoz), akkor már mindenki rosszul jár és egy, a mostanihoz hasonlatos befagyott munkaerőpiac lesz az eredménye, ami senki számára sem jó. Ennél sokkal kedvezőbb lenne, ha minden cégnél a motivált és lojális kollégák maradnának csak, akik pedig új kihívásokat keresnek, azokat elengednénk.

Hogyan lehetne visszaszorítani az ellenajánlat-adások számát? Ez megoldaná a munkaerőpiac jelenlegi legfőbb problémáját és normalizálná az állapotokat?

Úgy vélem, hogy igen, legalábbis nagyon sokat segítene. Egészen biztosan óriási feszültség távozna a munkaerőpiacról, ha minden cég, vagy legalább a szereplők túlnyomó többsége kivezetné az ellenajánlatot. Ráadásul minden mérés szerint negatív csúcsot dönt a munkavállalók elkötelezettsége és motiváltsága a munkahelye irányában, amiben az is nagy mértékben közrejátszhat, hogy egyre több olyan kolléga van minden munkahelyen, amelyik lélekben már távozott, csak egy gazdaságilag bizonytalan környezetben a váltás kockázatának megspórolásával, ellenajánlattal a zsebében, egy megemelt bérrel, összeszorított fogakkal, de maradt a munkahelyén.

Mit jósol 2024-re? Merre mutatnak a számok? Várható javulás, vagy hosszú távon kitarthat ez az állapot?

Örök optimista emberként meggyőződéssel hiszem, hogy a 2024-es év sokkal jobb lesz. Egyrészt már az ősszel egyértelmű jelei látszódnak a piac élénkülésének, egyre több cégnél tekerik magasabb fordulatszámra a felvételeket. Másrészt jó eséllyel bízhatunk abban, hogy a gazdaság is magára talál, az infláció jelentősen mérséklődik, és lassan, de biztosan felolvad a jég a munkaerőpiacon.

Forrás: Behaviour Magazin

• 5 ok arra, hogy teszteld a kognitív képességet
• Alulmotivált, nem elkötelezett munkavállalók - mi a megoldás?
• Öt szempont HR Business Partner alapú szervezet kialakításához